Panamá enfrenta una contradicción que no puede seguir resolviendo a costa de dos generaciones: jóvenes que necesitan una oportunidad para comenzar y personas jubiladas que desean o necesitan continuar trabajando. Ninguno sobra. Ninguno debería convertirse en el obstáculo del otro.
El problema no es la edad ni quién merece ocupar un puesto. Es más profundo: faltan oportunidades laborales y condiciones de retiro que permitan decidir con dignidad cuándo comenzar, continuar o cerrar una trayectoria de trabajo.
Según la Encuesta de Mercado Laboral del Instituto Nacional de Estadística y Censo (INEC), en septiembre de 2025 la tasa de desocupación entre las personas de 20 a 24 años fue de 22.7%. En el otro extremo, el 52.7% de la población de 60 a 69 años formaba parte de la población económicamente activa.
No todas esas personas mayores están jubiladas ni trabajan por las mismas razones. El dato, sin embargo, confirma algo esencial: cumplir años no significa dejar de participar en la economía. A la vez, el desempleo juvenil refleja las dificultades de una generación que necesita incorporarse al mercado laboral, asumir responsabilidades y construir su futuro.
Aquí aparece una palabra decisiva: productividad.
Un país pierde capacidad productiva cuando un joven preparado pasa meses o años esperando la oportunidad de demostrar lo que sabe. También la desperdicia cuando descarta conocimientos y experiencia únicamente por la edad. La productividad no consiste en escoger entre juventud y experiencia. Consiste en aprovechar ambas con inteligencia.
La primera oportunidad laboral tampoco puede depender de una experiencia que nadie permite adquirir. Se necesitan formación pertinente, inversión, innovación y una economía capaz de generar empleos dignos para quienes comienzan.
Pero el relevo generacional exige mucho más que abrir una vacante. Quien llega puede aportar formación reciente, nuevas tecnologías e ideas distintas; quien lleva décadas trabajando posee criterio, memoria institucional y conocimientos prácticos que no siempre aparecen en manuales.
El verdadero relevo generacional no ocurre cuando uno sale y otro entra; ocurre cuando el conocimiento de quien se va queda en manos de quien llega.
La transferencia de conocimientos debería formar parte de la planificación del retiro, no improvisarse cuando el trabajador entrega su puesto. Procesos organizados de acompañamiento y mentoría pueden evitar que una institución pierda, en pocos días, lo aprendido durante años. Permitir que décadas de conocimiento institucional desaparezcan sin documentarse ni transferirse también es una forma de desperdiciar recursos.
La experiencia acumulada durante una vida de trabajo constituye, además, una herencia para la generación siguiente.
Jubilarse tampoco significa perder capacidad profesional. Quien conserva salud, facultades físicas y mentales y desea seguir trabajando debe poder hacerlo sin que los años cumplidos se conviertan en una barrera. Distinta es la situación de quien quiere retirarse y descubre que hacerlo puede comprometer su estabilidad económica.
El derecho a jubilarse y la posibilidad real de dejar de trabajar no siempre significan lo mismo.
Hablar de transición generacional sin construir planes de retiro voluntario verdaderamente atractivos deja incompleta cualquier política laboral. Una transición seria debe comenzar por reconocer y pagar oportunamente las prestaciones que legalmente correspondan, incluida la prima de antigüedad cuando sea aplicable.
Pagar un derecho adquirido no es un incentivo. Los derechos que legalmente correspondan deben cumplirse. Sobre esa base debe construirse un verdadero plan de retiro, con un bono o incentivo económico adicional, digno y atractivo, acompañado de mecanismos sostenibles que conviertan la salida voluntaria en una alternativa real y segura.
Una persona puede retirarse de un cargo, pero el país no debería jubilar también su conocimiento.
Quienes deseen seguir aportando podrían hacerlo como asesores, mentores, formadores o integrantes de espacios técnicos y consultivos acordes con su trayectoria, así como en proyectos educativos, culturales o comunitarios donde su experiencia tenga verdadero valor. No para sustituir empleos remunerados, sino para aprovechar un capital humano construido durante décadas.
El retiro puede cerrar una etapa laboral sin cerrar una vida de aportes.
Tampoco sería realista afirmar que cada jubilación crea automáticamente un empleo para un joven. El relevo puede facilitar incorporaciones, pero la creación sostenida de puestos exige crecimiento económico, inversión, innovación, productividad y una economía capaz de ampliar oportunidades.
Enfrentar a jóvenes y adultos mayores por un espacio limitado equivale a discutir quién debe ceder cuando la verdadera obligación es ampliar ese espacio.
El joven necesita una oportunidad para comenzar. Quien desea continuar trabajando merece seguir siendo productivo. Y quien decide retirarse necesita condiciones que hagan posible esa elección. Ninguno debe cargar con la responsabilidad por las dificultades del otro.
Cuando las respuestas no llegan, parte del costo termina en los hogares: padres que sostienen a hijos adultos sin empleo, hijos que apoyan a padres jubilados y familias donde varias generaciones absorben dificultades que deberían aliviarse mediante mejores oportunidades laborales y protección social.
La solidaridad entre generaciones es una fortaleza. Convertirla permanentemente en el mecanismo para compensar las insuficiencias del empleo y del retiro es otra cosa.
Panamá no necesita escoger entre juventud y experiencia. Necesita abrir oportunidades, preservar conocimientos, facilitar una transición ordenada y ofrecer condiciones dignas en cada etapa de la vida laboral.
El problema no son los pasajeros. El elevador social no necesita menos pasajeros: necesita más pisos.
Si sabemos que ninguno sobra y conocemos el costo de no actuar, ¿cuánto más talento joven, experiencia acumulada y estabilidad familiar tendrá que perder Panamá antes de que quienes pueden decidir asuman la responsabilidad que les corresponde?
La autora es docente.
