En la actualidad vivimos una vorágine inédita de cambios acelerados que están generando profundos reajustes en las organizaciones, sumado al impacto en materia de salud mental e incertidumbre en las personas, una realidad que nos ha acompañado durante el periodo de la pandemia.
En un contexto corporativo donde casi todo está cambiando a pasos acelerados y en el cual se está configurando un nuevo contrato social y una revolución tecnológica, la gestión de capital humano debe tener la capacidad de leer las necesidades del negocio para afrontar con éxito un nuevo y desafiante entorno competitivo.
La transformación digital de los procesos, reestructuraciones a todo nivel, nuevos modelos de trabajo y expectativas de los colaboradores, cambios en los hábitos de consumo, nuevos retos de mercado y cambios en los modelos de negocio son tan sólo algunas de las dinámicas que nos toca enfrentar en la actualidad. Esto, sumado a las alianzas, fusiones y adquisiciones que en el año 2021 establecieron un récord en acuerdos a nivel global, además de cambios regulatorios y riesgos corporativos a todo nivel están redefiniendo las condiciones competitivas.
Dar respuesta a todas estas realidades implica migrar los esquemas tradicionales en materia de capital humano. La gestión del capital humano es una área estratégica del negocio, eso ya debe estar claro, pero hoy lo es aún más pues es el nodo dónde se captan y crean las condiciones competitivas para el futuro de las empresas y las exigencias del mercado y la sociedad.
Tras una consulta que hice a diversos líderes de áreas de capital humano, hoy es necesario proyectar las competencias futuras requeridas por la organización y evaluar las opciones para acceder a ese talento, valorando la importancia de los procesos de retención, reskilling y restaffing, que permitan mantener un plan de sucesión robusto, con las capacidades para abordar las dinámicas de cambio antes mencionadas.
La priorización de la movilidad interna es clave para la recuperación postpandemia. De acuerdo con los expertos consultados, los colaboradores tienen dos veces más probabilidades de permanecer en las empresas que favorecen la movilidad interna sobre aquéllas que no.
También es vital integrar un portafolio que incluya remuneraciones más atractivas y diversas, desarrollo de la gente que está adentro bajo nuevos formatos y metodologías, atracción de talento clave para robustecer el pool de conocimiento y nuevas destrezas requeridas para el negocio e innovación de los procesos de on boarding, entre otros aspectos.
En este contexto, la comunicación estratégica cobra vital importancia así como las estrategias de endobranding para fortalecer la identidad corporativa. La convivencia de múltiples generaciones en el ambiente laboral, con las brechas que esto genera, exige una comunicación interna omnicanal que permita crear las condiciones para que la cultura interna esté alineada a los objetivos de negocio y facilitar los procesos de gestión del cambio.
El autor es consultor en comunicación estratégica
