OPINIÓN
El ser humano tiene un sesgo natural hacia lo negativo. Si sabemos que existe, podemos ayudar a que la negatividad no se contagie en la empresa. En mis talleres hago la siguiente pregunta a los participantes: ¿Qué se siente más intensamente, ganar 1000 dólares o perderlos en un casino? La respuesta mayoritaria es perderlos. ¿Por qué la persona tiene un sesgo a lo negativo? ¿Por qué lo negativo viene fácil? ¿Por qué tenemos un sesgo a ver los problemas más que las soluciones y a interpretar más negativamente?
La respuesta está relacionada a nuestra evolución. Según el doctor Gordon, nuestro cerebro funciona con base al principio de minimizar los peligros y maximizar los beneficios o premios. Pero lo que nos ha mantenido con vida ha sido la parte de minimizar los peligros. Nuestro cerebro constantemente está percibiendo el entorno con un sesgo negativo, tratando de identificar la menor pista de que algo nos pueda poner en peligro. Gracias a este principio, hemos podido sobrevivir a los depredadores y enfrentar los peligros desde la época de las cavernas.
No conseguir un beneficio o premio puede ser negativo, pero podemos tener otra oportunidad de conseguirlos. En cambio, si no nos escapamos del peligro, ya no tenemos otra oportunidad. Como consecuencia, el ser humano tiene un sesgo a lo negativo. Percibe más lo negativo, pues lo negativo es más intenso y perdura más en el tiempo.
Como ejecutivos, si somos conscientes de este sesgo, podemos ayudar a la empresa a mejorar el clima laboral y la motivación. Por ejemplo, en un proceso de cambio donde se genera incertidumbre, si sabemos que las personas van a estar sesgadas a interpretar negativamente, podemos anticiparnos. Una estrategia es dar mucha información, explicar los motivos del cambio, trazar la nueva visión y cómo esta ayudará a todos.
Aun si la empresa no hace un cambio importante, como las personas tienden a observar su entorno y percibir potenciales peligros, es crucial que la empresa esté constantemente dando información. Información de la estrategia, información real sobre rumores que circulan. Esto se puede hacer fácilmente creando un boletín semanal por correo electrónico. O creando un blog donde el gerente general interactúa con los empleados aclarando información, entre otras estrategias.
Este sesgo a lo negativo también explica por qué a las personas les disgusta tanto las evaluaciones de desempeño. La evaluación de desempeño es normalmente una situación amenazante para el empleado, donde existe la posibilidad de que su valía personal sea agredida o que perciba que la seguridad de su empleo está en peligro. Por el sesgo a lo negativo, el empleado estará mucho más alerta y enfocado en los comentarios negativos, tratando de leer señales no verbales del jefe para anticipar potenciales amenazas.
Una estrategia para mejorar la evaluación de desempeño es enmarcarla en un contexto de aprendizaje, más que de evaluación. En lugar de llamarla evaluación de desempeño, se podría llamar proceso de retroalimentación para el desarrollo. Que el empleado entienda que este proceso se hace con el fin de que la persona aprenda, crezca y mejore. Por otro lado, darle más tiempo a la retroalimentación de talentos y fortalezas que de las debilidades. La persona que recibe la retroalimentación, por el sesgo negativo, hará que las debilidades tengan naturalmente un volumen más alto. Es indispensable subirle el volumen a las fortalezas, invirtiendo más tiempo en ellas.
Finalmente, es muy importante que los gerentes generales sepan que por este sesgo negativo, las personas tienden a desconfiar, a buscar las inconsistencias e incongruencias en los mensajes. Es crucial que el líder haga un esfuerzo por mostrar que predica con el ejemplo, que cumple sus promesas, que está comprometido realmente con la transparencia. Mostrando integridad, el líder poco a poco va mostrando a los empleados que no es un “depredador” y que pueden bajar la guardia y confiar.
