Gustavo Manrique Salas
OPINIÓN
Anoche tuve un sueño, pero no estoy seguro de si fue una pesadilla o un buen sueño, porque no tuvo un desenlace debido a la alarma de mi teléfono que sonó a las 2:00 de la mañana para recordarme que tenía que ir a buscar a mi hija a una fiesta de 15 años.
El cuento es más o menos así. Me encontraba en una oficina trabajando con muchas personas y entre ellas se encontraba mi abuelo, mi papá, mi hermana menor y mis hijas. Aunque no tengo clara la idea, recuerdo que todos hacíamos algún trabajo en completa armonía, con una música clásica de fondo.
Desde esta perspectiva me parece que fue un buen sueño; la posible pesadilla surgió cuando me puse a pensar cómo hubiera sido en la vida real. Cuatro generaciones trabajando bajo un mismo techo, cada una con sus paradigmas, su visión de la vida, sus patrones de relacionamiento, su estilo gerencial; en fin, un collage que puede ser muy enriquecedor o concluir en un severo conflicto familiar.
Para poner en contexto la secuencia generacional a la que se refiere mi sueño y cómo ha sido tipificada, tenemos a los llamados Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964), la generación “X” a la que pertenezco (nacidos entre los años 1965 y 1980), la generación “Y” o los millennials (nacidos entre los años 1980 y 2000) y los nuevos chicos del barrio llamados centennials (nacidos entre 2000 y hasta la fecha).
Tenemos en puerta a cuatro generaciones que se comunican de forma completamente distinta, compartiendo la misma oficina, tienen expectativas radicalmente distintas del trabajo y la vida, unos programados para respetar las jerarquías y los procesos y otros que no creen en ello. En este sentido, las organizaciones tienen el reto de crear de esta mezcla explosiva un proceso virtuoso de creación de valor, desarrollar mecanismos eficientes para manejar el conflicto y dar espacio al talento de cada una de las partes.
La gran pregunta es cómo construir una cultura corporativa ganadora en este contexto, si realmente será posible tener una cultura corporativa medular o se crearán subculturas, con la novedad de que estas subculturas tendrán patrones de identidad distintos dentro de la misma organización.
Otro aspecto que amerita reflexión es el diseño de las estructuras organizacionales y sus interrelaciones. Los millennials y los centennials desestiman la autoridad y están dispuestos a retarla, mientras los Baby Boomers y los “X” tenemos en el ADN una clara conciencia del respeto a los roles y a las canas.
Me imagino, por ejemplo, a un director senior de 55 años molesto porque el nuevo asistente de marketing está pegado a su móvil todo el día y no es productivo, sin saber que está creando valor al negocio a través de estrategias novedosas de marketing digital. O peor aún, un intercambio por WhatsApp entre este mismo señor y el junior, el primero escribiendo textos largos y pesados, y el segundo utilizando un alfabeto propio de su generación inaccesible para el primero.
En fin, apreciado lector, estamos frente a un reacomodo generacional y estamos en un tránsito histórico del homo sapiens al homo digitus.
