En el sector financiero latinoamericano, la equidad de género suele reducirse a discursos corporativos o iniciativas aisladas durante el mes de marzo.
Sin embargo, la medición de impacto y la rendición de cuentas bajo estándares internacionales exigen trascender la retórica.
Al examinar el Informe de Sostenibilidad 2025 del Banco Nacional de Panamá (BNP), surge un caso de estudio representativo de periodismo de soluciones: la implementación de una estrategia integral que combina gobernanza interna, equiparación salarial, erradicación de sesgos en el reclutamiento y programas de financiamiento dirigidos.
El informe muestra cómo el banco estatal ha incorporado a su gestión cotidiana acciones dirigidas a atender un problema estructural: la brecha de género y las limitadas oportunidades de las mujeres para acceder a posiciones de decisión.
La radiografía en cifras
El punto de partida para evaluar una solución empresarial es la evidencia empírica. De acuerdo con los datos auditados del período 2025, la fuerza laboral de BNP asciende a 3,543 colaboradores. De este total, el 55% son mujeres (1,961 colaboradoras) y el 45% son hombres (1,582 colaboradores).
La paridad, sin embargo, no se limita a la base operativa.
Liderazgo ejecutivo y gerencial: El 55% de las posiciones gerenciales de la institución están ocupadas por mujeres.
Presencia territorial: Del grupo de gerentes mujeres, el 76% se encuentra al frente de sucursales bancarias a lo largo del país, asegurando que la toma de decisiones financieras en las regiones mantenga una perspectiva diversa e inclusiva.
Formación y capacitación: Durante 2025, las mujeres recibieron un promedio de 55.7 horas de formación anual, en comparación con las 46.7 horas registradas por los hombres. Asimismo, 2,074 colaboradores (54.5% de la planilla) completaron el módulo especializado de Igualdad de Género.
Equidad salarial: El monitoreo del ratio salarial entre hombres y mujeres muestra brechas mínimas o inexistentes en las categorías analizadas (directivos y gerentes 0.98, mandos medios 1.00/1.06, y analistas 0.94). Estos indicadores permitieron a la institución obtener el Sello de Igualdad de Género para Instituciones Públicas, otorgado por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD).
Gobernanza y erradicación de sesgos: ¿Cómo se logra que estas cifras no se diluyan con el tiempo? La respuesta radica en su estructura de gobernanza transversal.
El Banco Nacional cerró 2025 con 3,543 colaboradores: 1,961 mujeres y 1,582 hombres. Las mujeres, además, registraron un promedio de 55.7 horas de formación anual, frente a 46.7 horas entre los hombres. Durante ese año, 2,074 colaboradores completaron el módulo especializado de igualdad de género.
Carlos Carrasco, gerente de área de gestión responsable y sostenibilidad del BNP, explica que la estrategia no depende de voluntades individuales ni de campañas temporales, sino de una cadena de supervisión permanente:
- Comité Directivo de Gobierno Corporativo y Sostenibilidad: Órgano al más alto nivel que supervisa la estrategia institucional
- Comisión de Trabajo de Igualdad de Género: Adscrita al Comité Ejecutivo ASG (Ambiental, Social y Gobernanza), encargada del seguimiento periódico de los planes de acción
- Departamento de Inclusión e Igualdad de Género: Unidad operativa dentro de la Gerencia Ejecutiva de Gestión Responsable Corporativa, que cuenta con una jefatura y un coordinador dedicado exclusivamente a la materia.
Además de la gobernanza, la solución aborda la eliminación de sesgos inconscientes en el reclutamiento a través de la Guía para la Igualdad de Género. Bajo esta guía, las convocatorias de vacantes deben redactarse en lenguaje neutro enfocado en las funciones del cargo y no en el sexo de las candidaturas (por ejemplo, refiriéndose a “persona que ocupe la posición de caja” en lugar de especificar un género).
Para respaldar el cumplimiento ético, la institución implementó una Línea Ética Digital independiente y confidencial, además de un Comité de Ética y Conducta que atiende reportes relacionados con acoso o sesgos de género.
Los cinco pilares operativos de la solución
La estrategia de igualdad de género del banco estatal se despliega tácticamente a través de cinco pilares clave, que se detallan a continuación:
- Capacitación: Jornadas periódicas para colaboradores en equidad, derechos humanos y convivencia laboral sana
- Sensibilización: Campañas internas y externas.
- Reconocimiento: Los premios “Mujeres que Inspiran”, diseñados para visibilizar el liderazgo comunitario y social de las colaboradoras, con proyección a extenderse hacia la comunidad general.
- Empoderamiento económico territorial: Programa Raíces: Enfocado en la formación de mujeres del sector agropecuario y en condición de vulnerabilidad, combinando educación financiera, liderazgo y marca personal (con más de 70 graduadas en tres ediciones). Programa Crece Mujer: Lanzado en alianza con Voces Vitales para descentralizar la formación hacia las provincias.
- Productos y Programas Financieros: El lanzamiento de Agro Mujer, un producto financiero con condiciones preferenciales destinado a financiar emprendimientos femeninos en los sectores agropecuario y agroindustrial.
Voces desde el terreno: Liderazgo, lactancia y conciliación
El periodismo de soluciones requiere examinar cómo las políticas impactan la vida real de las personas. La experiencia de Zoila María Díaz, gerenta de la sucursal del BNP en la 24 de Diciembre, ilustra los retos cotidianos del liderazgo femenino.
Díaz relata que uno de los mayores desafíos en su carrera ha sido balancear la superación académica con las responsabilidades familiares. Logró culminar su maestría hace tres años tras conciliar sus roles simultáneos como profesional, madre, esposa e hija. Para ella, el liderazgo gerencial exige desarrollar inteligencia emocional para tomar decisiones objetivas sin perder la empatía con los equipos.
Un aspecto crítico en la cultura organizacional es la protección de la maternidad y la conciliación. La institución cuenta con una sala de lactancia en su Casa Matriz y promueve el respeto estricto de las horas de lactancia en las sucursales.
“Para nosotros como administradoras no es negociable”, enfatiza Zoila María Díaz, al señalar que, aun cuando las colaboradoras sientan alta carga de trabajo, la gerencia debe velar porque ejerzan su derecho.
El análisis experto
Para que una política corporativa sea efectiva, debe transformar la cultura organizativa. El psicólogo Román Emiliani sostiene que la igualdad no puede quedarse en declaraciones de principios, sino que debe traducirse en reglamentos claros y supervisados.
Emiliani destaca tres elementos indispensables para una solución sostenible:
a) Comunicación y comprensión: no basta con publicar los manuales; la organización debe verificar que el personal comprenda las normas.
b) Supervisión activa: mecanismos continuos para evaluar el cumplimiento del código de conducta.
c) Canales de denuncia confiables: procedimientos definidos que garanticen la estricta confidencialidad para evitar la revictimización y el desgaste emocional de quienes reporten vulneraciones.
Retos pendientes y lecciones para el ecosistema empresarial
Ninguna solución está libre de limitaciones. Al analizar los desafíos a futuro, los voceros e informes coinciden en puntos clave:
La barrera invisible del cuidado y la corresponsabilidad: Como señala Carrasco, el avance de la mujer en el ámbito laboral sigue condicionado por la desigual distribución de las cargas domésticas y de cuidado en los hogares. Promover la corresponsabilidad masculina (mediante licencias parentales o campañas de sensibilización) resulta indispensable para sostener la equidad a largo plazo.
Capacitación continua y personalizada: Zoila María Díaz y Carlos Carrasco identifican la necesidad de mantener procesos de formación continua tanto para hombres como para mujeres, profundizando en herramientas personalizadas para cerrar brechas que aún persistan en las distintas áreas.
Escalabilidad del impacto: La alta demanda observada en convocatorias como Crece Mujer (937 postulantes para 87 cupos) evidencia que la necesidad de acompañamiento financiero y técnico en el país supera la oferta actual, planteando el reto de ampliar alianzas estratégicas para responder a este mercado.
El caso del BNP muestra cómo la igualdad de género puede incorporarse a la estrategia de sostenibilidad de una institución financiera y vincularse con sus objetivos de negocio. Para ello, el banco ha establecido metas con horizonte a 2028, mecanismos de seguimiento y productos financieros que buscan responder a las necesidades de distintos sectores y territorios del país.
Desde la perspectiva del periodismo económico y bancario, la experiencia plantea una pregunta que trasciende los indicadores de participación femenina: ¿qué ocurre cuando la equidad de género deja de ser una iniciativa aislada y pasa a formar parte de las decisiones, la gestión y los servicios de una institución financiera? El caso del banco ofrece elementos para explorar esa relación entre inclusión, actividad económica y desarrollo social.