He tenido la oportunidad de trabajar en varias empresas, de diversos tamaños y nacionalidades, antes de crear la mía y brindar servicios.Cada vez que me contratan para analizar la cultura de la empresa, lo primero que hago es entrevistar al Gerente General, tratar de ver cómo se maneja y qué hábitos de comunicación tiene.Luego reviso los siguientes perfiles en la estructura. En el caso de las Pymes, es importantísimo el rol del dueño también.Ya te diré cuál es la razón de esto; no se trata de echar culpas, sino de identificar rápidamente la razón por la cual la cultura se cumple o no… y cuando hablo de cumplirse, me refiero a lo que está escrito como valores.
La cultura de una empresa es mucho más que un conjunto de valores escritos en una pared. Es el ADN de la organización, la forma en que se hacen las cosas, las creencias compartidas y los comportamientos que definen su identidad. Una cultura sólida y bien definida puede ser un motor de éxito, pero solo si los colaboradores están alineados con ella.
He visto a Gerentes Generales no prestar atención durante una reunión y solo mirar su celular, cancelar reuniones sin previo aviso o incluso plantarte en alguna reunión. Luego observo cómo eso se repite en los colaboradores. Este es solo un ejemplo de los miles que puede haber.Así mismo, he visto cómo hay áreas en las cuales algunos líderes tienden a hacer eventos privados para sus colaboradores porque es algo que han copiado de algún líder.
¡Los colaboradores imitan! Lo bueno y lo malo…La empresa funciona igual que una familia: cuando un padre le dice al hijo que no use su celular en la mesa, pero él sí lo hace con la excusa de estar trabajando.O cuando, a los gritos, le dice a su hijo que no se enoje o grite.
¿Por qué es importante la alineación cultural?La alineación cultural implica que los empleados comprendan, acepten y vivan los valores y comportamientos que conforman la cultura de la empresa. Esta alineación trae consigo múltiples beneficios:
Mayor compromiso: Los empleados que se identifican con la cultura de la empresa se sienten más comprometidos y motivados.
Mejor desempeño: Cuando los valores individuales se alinean con los de la organización, el desempeño mejora y se alcanzan mejores resultados.
Menor rotación: Los empleados que se sienten a gusto con la cultura tienen menos probabilidades de abandonar la empresa.
Ambiente laboral positivo: Una cultura compartida fomenta un ambiente de trabajo más armonioso y colaborativo.
Marca empleadora sólida: Una cultura positiva y bien definida atrae talento y mejora la reputación de la empresa.
Pero ¿qué sucede cuando la cultura es la del chisme, radio pasillo, amiguismos, preferencias sin sentido, falta de compromiso?A veces, sin darse cuenta, los líderes no perciben cuánto sus colaboradores los están copiando.Hace poco entrevisté a una persona que se postulaba para un alto cargo en una compañía. Dentro de esa entrevista, le pregunté cómo era como jefe y colaborador. Me dijo que se alineaba a los Gerentes Generales que había tenido, y les aseguro que esas personas eran opuestas. De modo que su adaptabilidad lo hacía perder su estilo, su personalidad e incluso, al llegar a cambiar hábitos, se adaptaba a la cultura de la empresa (en este caso, al Gerente General).
Estrategias para alinear a los colaboradores con la cultura:
Definición clara y comunicación efectiva: El primer paso es definir claramente la misión, visión y valores de la empresa, y comunicarlos de manera efectiva a todos los niveles. Utiliza diversos canales (reuniones, intranet, manuales, etc.) y asegúrate de que el mensaje sea consistente.
Integración desde el proceso de selección: Busca candidatos cuyos valores personales se alineen con la cultura de la empresa. Utiliza entrevistas conductuales y preguntas situacionales para evaluar la compatibilidad cultural.
Onboarding centrado en la cultura: El proceso de onboarding es crucial para integrar a los nuevos empleados. Dedica tiempo a explicar la cultura, los valores y las expectativas de comportamiento. Utiliza ejemplos concretos y facilita la interacción con otros miembros del equipo.
Liderazgo ejemplar: Los líderes deben ser los primeros en encarnar los valores de la empresa. Su comportamiento sirve de modelo para el resto de los empleados. A esto le llamo ser coherentes. Pero aquí surge una pregunta: ¿coherentes con lo escrito o con lo que el líder emana?
Refuerzo continuo: La alineación cultural no es un evento único, sino un proceso continuo. Refuerza los valores y comportamientos deseados a través de:
Reconocimiento y recompensas: Reconoce públicamente y recompensa a los empleados que demuestren los valores de la empresa.
Feedback constante: Proporciona feedback regular y constructivo sobre el desempeño y la alineación cultural.
Actividades de team building: Organiza actividades que fomenten la interacción y el sentido de pertenencia.
Espacios de diálogo: Crea espacios para que los empleados puedan expresar sus opiniones y sugerencias sobre la cultura.Formación y desarrollo: Ofrece programas de formación que refuercen los valores culturales y desarrollen las habilidades necesarias para vivir la cultura en el día a día.
Medición y seguimiento: Implementa mecanismos para medir la alineación cultural, como encuestas de clima laboral o evaluaciones de desempeño. Realiza un seguimiento continuo y ajusta según sea necesario.
Comunicación abierta y feedback constructivo: Fomenta un ambiente de comunicación abierta donde los empleados se sientan cómodos compartiendo sus ideas y preocupaciones. El feedback constructivo es esencial para el crecimiento individual y la mejora continua.
Ejemplos prácticos:
Empresa con cultura de innovación: Podría organizar hackathons, fomentar la experimentación y recompensar las ideas creativas.
Empresa con cultura de servicio al cliente: Podría ofrecer formación en habilidades de comunicación y empatía, y reconocer a los empleados que brinden un excelente servicio.
En mi experiencia como colaboradora, como consultora para empresas top 5 y como asesora, el éxito lo tienen aquellas empresas en las cuales hay interés real por transformar y transformarse. Donde el líder y la primera línea respiran los valores. Esto requiere esfuerzo, coherencia y consistencia. Por supuesto, invertir en programas diseñados de forma sistémica y prolongada, que lleven a las personas a ser y actuar. No sucederá en un outing, así como desestresarte no ocurre en un fin de semana.
Si te interesa conocer más sobre mis programas o diseñar uno a medida, puedes acceder a mi web.
¡Buena semana!
