La transformación de las empresas para afrontar los desafíos de una nueva era de negocios es cada vez más importante. Estos procesos de cambio organizacional para asegurar la competitividad y continuidad de negocios incluyen transformación digital, reestructuraciones, cambios en los modelos de negocios, fusiones y adquisiciones, la agenda de sostenibilidad, entre otros aspectos. Independientemente de cuál sea la naturaleza del cambio, cuando se inician procesos de transformación en la empresa, es común que haya una mutación de la cultura corporativa, y los principios de gestión que regían en ese momento no necesariamente serán los mismos que regirán en el futuro.
Si la cultura organizacional es un conjunto de rituales, valores, creencias y conductas que han resultado exitosas para una empresa, cuando la estrategia y el entorno del negocio cambian, la cultura que antes favorecía los objetivos puede convertirse en un obstáculo o freno. Por ello, la cultura también tiene que evolucionar. Uno de los ejes estratégicos más importantes en los procesos de cambio organizacional tiene que ver con las personas.
David Ulrich, uno de los pensadores más relevantes en materia de talento humano y organizaciones de esta década, plantea que es importante considerar tres aspectos. Su metodología de las “3B” (Believe-become-belong) ha sido una poderosa herramienta para afrontar los desafíos de la transformación corporativa.En torno al cambio, su metodología insta a fomentar experiencias que ayuden a las personas a creer (Believe) en sí mismas y encontrar un significado personal alineado al propósito de las organizaciones.
Su transformación (Become) sucede cuando aprenden y desarrollan una mentalidad de crecimiento a través de su participación en los procesos de transformación, hasta llegar a sentir que pertenecen (Belong) cuando son protagonistas del cambio y no víctimas de este. En este sentido, los procesos de cambio organizacional requieren estar acompañados de una estrategia de transformación cultural. Lo primero tiene que ver con la tecnología, procesos, etc.; lo segundo, con la gente a la que hay que acompañar, dar el equipamiento para que puedan asumir los nuevos desafíos y guiar con un liderazgo participativo el proceso de evolución. Asimismo, estos procesos de transformación también implican desarrollar estructuras organizacionales ágiles, diseñadas para adaptarse al cambio continuo y no para perdurar en el tiempo.
Esta afirmación exige romper paradigmas gerenciales del pasado que buscaban desarrollar culturas corporativas muy rígidas y estructuras poco flexibles. Es el axioma darwiniano de la supervivencia del más apto. Por último, es importante destacar el valor de la comunicación estratégica. La comunicación es un pilar clave, ya que a través de esta se conecta a la gente con el cambio, se genera conocimiento, comprensión y asimilación de las exigencias para el desempeño futuro. Es conocido que la gente se compromete con aquello en lo que cree; por lo tanto, el desarrollo de confianza, credibilidad y comprensión en torno al cambio sentará las bases para una efectiva transformación; de lo contrario, el proceso tendrá sus días contados.
El autor es fundador de Semiotik Consulting. Experto en reputación corporativa, comunicación estratégica y manejo de crisis.
