Recuerdo la primera vez que me senté en una sala de juntas siendo la única mujer. Lo que me impresionó no fue el hecho en sí, sino que todos lo vieran como normal. En ese momento entendí que la equidad no empieza con políticas, sino con percepciones.
Hay decisiones que marcan el presente de una organización y otras que definen hacia dónde va. Apostar por la igualdad de género es ambas cosas. No se trata solo de lo correcto: es una apuesta inteligente, necesaria y con impacto real. Cuando una empresa incorpora la equidad en su forma de operar, no solo construye un mejor ambiente, también gana en confianza, adaptabilidad y resultados.
Impulsar la participación femenina es reconocer que las mujeres aportan miradas distintas, lideran con empatía y operan con un nivel de detalle que mejora procesos, relaciones y resultados. La diversidad en la toma de decisiones genera entornos más humanos, fortalece el compromiso interno y amplía la capacidad de adaptación de las organizaciones.
Si bien todo esto puede parecer evidente, los desafíos persisten. En América Latina y el Caribe, la pandemia provocó un retroceso de 21 años en la participación laboral de las mujeres, según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal). La misma fuente indica que, incluso antes de la crisis sanitaria, muchas dedicaban hasta 46 horas semanales al trabajo doméstico no remunerado —el triple que los hombres—, lo que limitaba significativamente su autonomía económica, acceso a empleos formales y capacidad de aspirar a puestos de liderazgo.
Por otro lado, pese a los avances en educación, en América Latina y el Caribe las mujeres siguen ganando en promedio un 23% menos que los hombres, y solo el 15% de los cargos directivos están ocupados por mujeres, según el BID.
Estas cifras no solo exponen una desigualdad persistente: también veo a colegas enfrentando techos invisibles, oportunidades condicionadas y logros que a veces cuestan el doble. Estos hechos exigen acción.
Precisamente cuando Panamá discute el rumbo y la continuidad de estructuras dedicadas a la igualdad de género, el compromiso de la empresa privada cobra aún más relevancia. La promoción de entornos justos y equitativos no debe depender únicamente de marcos institucionales. También puede —y debe— consolidarse desde las organizaciones, con políticas claras, liderazgos coherentes y acciones sostenidas que generen bienestar colectivo.
En este camino, programas como el Sello de Igualdad de Género del PNUD se han convertido en ejercicios valientes de introspección y transformación. En Panamá, este estándar representa mucho más que una certificación: es una hoja de ruta concreta que permite identificar brechas, impulsar cambios y fortalecer una cultura organizacional más equitativa y sostenible.
A quienes aún no han iniciado ese camino, el momento es ahora. Porque las brechas están documentadas, y quedarnos sin actuar ya no tiene excusa. Apostar e invertir en equidad no es un acto de buena voluntad, es una estrategia de futuro. Las organizaciones que no lo ven no solo pierden talento: también se están quedando atrás.
La autora es jefa de Operaciones del Grupo Corporativo de Grupo Melo.
