En Panamá, como en el resto del mundo, los millennials o la generación Y (nacidos entre 1982 y 2004), tienen fama de ser libres y poco comprometidos.
Para la mayoría de estos jóvenes, que hoy tienen entre 20 y 35 años, empezar de aprendiz en una empresa e ir ascendiendo hasta llegar a la cúspide dos décadas más tarde no resulta una aspiración ni una meta de vida. Después de todo, sus padres y maestros les enseñaron a explorar, ser emprendedores, viajar en busca de nuevas vivencias y no agotarse en la práctica de sumar experiencias a su currículum laboral.
El perfil en que han clasificado a esta generación es el de un profesional movedizo, que no permanece más de cinco años en el mismo puesto de trabajo, pero que a su vez es capaz de asumir desafíos en poco tiempo y de manera eficaz.
No obstante, tras la agitación política y el decrecimiento económico del año pasado a nivel mundial, el fenómeno de la rotación laboral perdió fuerza, por lo menos en los países desarrollados, según revela la última encuesta para los Millennials de Deloitte Global.
El estudio señala que ahora los jóvenes profesionales son menos propensos a dejar su trabajo, debido a la incertidumbre respecto al entorno económico de los países.
La investigación tomó como muestra a cerca 8 mil millennials en 30 países, incluyendo a México, Chile, Colombia, Perú y Argentina, nacidos después de 1982, que tienen un título escolar o universitario, están empleados a tiempo completo y trabajan en grandes organizaciones del sector privado.
A pesar de que la encuesta excluye a Panamá, el hecho de tener vecinos con tendencias demográficas y socioeconómicas similares, toca muy de cerca a la población local, comenta Jessika Malek, socia consultora de capital humano de Deloitte.
Del total de los jóvenes encuestados, 44% estimaba dejar el empleo dentro de un período de dos años, pero para 2017 el número se redujo a 38%, es decir, menos jóvenes prevén abandonar su puesto de trabajo a corto plazo.
Además, 65% de los millennials evaluados dijeron que prefieren un trabajo permanente y de tiempo completo en lugar de ser independientes o consultores.
Para la especialista de capital humano de Deloitte, esta estabilidad laboral se debe, en parte, a que ya la generación de los millennials creció y tiene roles distintos tanto a escala profesional como personal.
Además, hay un apego a la organización, porque durante los últimos años ha tomado las posiciones de liderazgo.
“Hoy día los millennials están ocupando posiciones importantes dentro de las organizaciones, de forma gerencial o en la participación de la toma de decisiones, por lo que rotar no resulta tan atractivo”, señala.
Por otro lado, las organizaciones han hecho sus ajustes: han escuchado las exigencias de esta nueva generación, que pide mayor flexibilidad.
“Además de una buena paga, los millennials buscan más facilidades. Flexibilidad laboral, de tiempo, de los roles (decidir por dónde pueden tomar las riendas del puesto), de reclutamiento y flexibilidad de ubicación para lograr el balance y la satisfacción laboral”, comenta la especialista.
De hecho, un 65% de los jóvenes encuestados cree que la flexibilidad mejora su balance de trabajo y vida e incrementa sus niveles de compromiso con la empresa.
LA REVOLUCIÓN DIGITAL
Se estima que un 70% de la fuerza laboral del mundo para 2025 esté representada por la generación del milenio. Ellos, quienes actualmente se muestran escépticos respecto al entorno económico de sus países, también tendrán que lidiar en el futuro con sus sucesores, la generación Z, y la inclusión de los algoritmos al mercado laboral.
La llamada generación Z o los nacidos entre 1994 y 2009, destaca por ser la primera de nativos digitales, de los que se criaron ya con internet en casa y un smartphone en la mano. Además, son los que buscan “la inmediatez” en todo lo que hacen, condición que a los millennials preocupa.
Por ser una generación de transición, los millennials recomiendan a sus sucesores “tener paciencia, aprender todo lo que puedan y sobre todo poner en práctica las habilidades blandas: compromiso, trabajo en equipo y mejor comunicación para ser exitosos”, según revela el estudio.
caso panamá
En Panamá, un 50% de la fuerza laboral está representada por jóvenes millennials y se estima que para 2020 la cifra aumente a 75%.
Ante esta realidad, el reto de las empresas locales será reclutar y retener a esta nueva generación para ser más productivas, según especialistas en la materia.
Juan Carlos Planells, director general del Centro Nacional de Competitividad, apuesta a la integración de los jóvenes en la actividad económica del país, pero sin prejuicios ni obstáculos.
Explica que muchas veces los empleadores no aprovechan el entorno actual y rechazan la cultura de los millennials, simplemente por no entenderlos.
“Actualmente hay una barrera generacional que está influyendo negativamente en la integración de los jóvenes al mercado laboral. Empresarios no quieren contratar a jóvenes porque no chatean ni tuitean como ellos, sin valorar todo el potencial que tienen”, dijo.
En esto también coincide Mónica Flores, presidenta para Latinoamérica de la empresa estadounidense Manpower Group.
La especialista asegura que los empleadores deben escuchar y buscar las formas de atraer a los millennials.
“Necesitamos nuevas maneras de motivar y comprometer a los empleados, facilitando el aprendizaje desde cada posición y ayudando a las personas a moverse alrededor de la organización para obtener experiencia de una manera más sencilla, de tal manera que, lo que funciona para ellos funciona también para el resto de la fuerza laboral”, dijo.
Por su parte, Juan Gabriel González, presidente de la Asociación Panameña de Ejecutivos de Empresa (Apede), explica que esta es una generación que no maneja los mismos estereotipos de las anteriores, por lo que las compensaciones tienen que estar dirigidas a una mayor flexibilidad.
“Esta generación tiene otras expectativas y les gusta vivir otras experiencias, además, duran poco tiempo en el trabajo, porque buscan nuevos retos y desafíos. Es por esto que el empleador tiene que buscar cosas atractivas, como el hecho de ser más líder y dejar la figura de jefe. Darle retos y asignaciones distintas a sus empleados”, comenta el especialista. Todavía queda camino por recorrer para ver una integración mucho más dinámica entre ambas generaciones.