Un especialista en la materia sustentó la necesidad de incorporar este tema en la discusión de salario mínimo, pero el esfuerzo resultó en vano, al menos para ese momento.
La propuesta del especialista era racional. Por un lado, porque los empresarios no estaban dispuestos a incrementar un solo centavo del salario mínimo, y por el otro, porque el aumento que solicitaban los trabajadores era exagerado.
Estas posiciones hacían imposible lograr un acuerdo entre ambos sectores.
Y es aquí, en ese espacio de incertidumbre de la comisión nacional de salario mínimo, cuando no se logra avanzar, que se justifica introducir la discusión sobre productividad de los trabajadores en la empresa.
Si el trabajador acepta elevar su productividad, es racional que el empleador esté dispuesto a incrementar los ingresos del trabajador.
Puesto que, si el trabajador es más productivo, los niveles de producción de la empresa se elevan, disminuyen los costos unitarios de producción, y finalmente, el empleador aumenta sus ganancias.
Y por el otro lado, la mano de obra tendría incentivos para producir más, puesto que obtendría más ingresos. A este razonamiento le llamaremos el axioma del sentido común.
Los costos laborales no salariales Sin embargo, no todo lo resolverá nuestro axioma, ya que el mismo no incorpora los costos adicionales no salariales que debe pagar el empleador cuando aumenta el salario básico del trabajador.
La legislación laboral panameña y de seguridad social establece las prestaciones laborales de obligatorio cumplimiento del empleador, que suman en promedio un 43.72% sobre el salario básico.
Por decir un ejemplo, si un trabajador tiene un salario básico de 300 dólares, el empleador tiene un costo adicional no salarial promedio de 113 dólares con 67 centésimos, en concepto de las remuneraciones obligatorias, lo que se convierte finalmente en un gasto total para la empresa de 431 dólares (otros ejemplos se presentan en la tabla 1).
Las prestaciones laborales de obligatorio cumplimiento son las que paga el empleador por diversos conceptos: como la cuota de riesgos de enfermedad, maternidad, invalidez, vejez y muerte del trabajador; seguro educativo; riesgos profesionales; decimotercer mes; vacaciones; días feriados; el fondo de licencia por enfermedad; y por el fondo de cesantía (ver en la tabla 2 el porcentaje que corresponde para cada caso).
Cómo afrontar los costos adicionales Como hemos visto hasta ahora, el aumento del salario básico conlleva otros gastos adicionales para el empleador, que suman en promedio un 43.7%.
Por esta razón, los aumentos de ingresos adicionales que negocie el empleador con el trabajador deberían tratarse a través de la prima de producción.
En este sentido, en las reformas al código laboral de 1995 se ajustaron los criterios para determinar el salario básico del trabajador, que es la base sobre la que se calculan las remuneraciones obligatorias no salariales que debe pagar un negocio.
En esas reformas al Código de Trabajo, se estableció que las primas de producción estarían exentas del pago del seguro educativo y las cotizaciones del régimen de seguridad social, y que los pagos que el empleador haga al trabajador en concepto de primas de producción, bonificaciones y gratificaciones, se consideran como salario únicamente para los efectos del cálculo de vacaciones, licencia por maternidad y la prima de antigüedad.
Sin embargo, las primas de producción y las donaciones no podrán exceder el 50% del salario básico del trabajador.
Quedó prohibido incluir la prima de rendimiento en las actividades que por su naturaleza son peligrosas, como por ejemplo, en la conducción de vehículos, la explotación de minas, los trabajos de altura, y el manejo con materiales tóxicos, explosivos, inflamables o radioactivos.
Por lo tanto, la prima de producción es una vía que puede utilizar el empleador para disminuir los costos adicionales que genera el aumento de los ingresos del trabajador.
