MERCADO LABORAL

Complejo escenario para empresas y trabajadores

Complejo escenario para empresas y trabajadores
De 20 mil empresas en el país, apenas 7 mil han podido volver a llamar a su fuerza laboral. Archivo

Este fin de año plantea el mayor de los retos en materia laboral para el país. El 31 de diciembre vence el periodo estipulado para mantener contratos suspendidos, estatus en el que se encuentran cerca de 200 mil trabajadores.

La fecha límite plantea, al día de hoy, dos escenarios: levantar la medida y llamar a los trabajadores inhabilitados de forma temporal a que ocupen sus puestos de trabajo o extender la suspensión. Cualquiera de las dos salidas tendría severas implicaciones.

Por un lado, las empresas no están en capacidad de llamar a todos a sus empleados, dadas las condiciones de ralentización económica, la baja en el consumo y una menor producción.

Si se vieran en la obligación de convocar a todos sus trabajadores suspendidos, las empresas no tendrían otro camino que hacer las respectivas reactivaciones, pero también tendrían que recurrir a despidos. No habría forma de mantener todas las plazas en negocios como hoteles, restaurantes o comercios que facturan apenas un 20% de lo que generaban antes de la pandemia.

Del otro lado de la moneda, extender la suspensión laboral, tal como ha funcionado hasta ahora, sería insostenible para la gran mayoría de los trabajadores, muchos de los cuales en diciembre cumplirán 8 meses de no recibir ingresos y sobreviven con apenas un bono de $100 que proporciona el Estado y las bolsas de comida que forman parte del plan de alivio estatal.

Carlos Araúz, vocero y asesor de la Asociación de Restaurantes, Bares y Discotecas de Panamá, advierte que levantar la suspensión laboral, como una única medida, iría en contra de la reactivación que se quiere lograr.

“En estos momentos es posible que veamos más autos en la calle y a más personas en los centros comerciales, pero la misma limitación de aforo que existe en el país no te garantiza demanda agregada”.

Por otro lado, también advierte que los trabajadores no podrían permanecer más de un año sin certeza de regresar a su trabajo. La situación es compleja.

Lo que dicta la norma

La suspensión temporal de los efectos de los contratos de trabajo es una figura que deja sin efecto la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar el salario.

El aspecto positivo de esta medida, como recuerda el abogado laboralista Jorge Federico Lee, es que la relación laboral permanece intacta, es decir, que el trabajador no pierde el empleo.

Una de las situaciones que faculta la aplicación de la suspensión temporal de los contratos de trabajo es la “fuerza mayor” o por “caso fortuito”.

La pandemia por la Covid-19 y las medidas sanitarias adoptadas por el Órgano Ejecutivo para prevenir la expansión de la epidemia constituyen una típica situación de “fuerza mayor” y de “caso fortuito”, explicó Lee.

La fuerza mayor fue la orden que emitió el Órgano Ejecutivo, a través de un decreto, de cerrar temporalmente las actividades económicas y de restringir la libre circulación de las personas. Y el caso fortuito es la pandemia misma y el riesgo del contagio.

La suspensión temporal de los efectos de los contratos de trabajo está prevista en el Código de Trabajo.

Se puede aprobar por un mes y posteriormente, si la situación de fuerza mayor o caso fortuito continuasen, el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral puede autorizar cuatro prórrogas de 30 días cada una, hasta un máximo de cuatro meses.

Lee aclara que la Corte Suprema estableció hace algunos años el criterio de que el primer periodo de un mes se suma a las cuatro prórrogas, haciendo un gran máximo de hasta cinco meses de suspensión.

Las medidas de confinamiento impuestas en el país obligaron a que muchas empresas alcanzaran dicho tope. Ante esta situación, se expidió la Ley No. 157 de 3 de agosto de 2020, que permitió la prórroga de la suspensión de los contratos de trabajo hasta el 31 de diciembre de 2020.

Por ello, dijo Lee, para que se puedan suspender contratos de trabajo más allá del 31 de diciembre de 2020 debido a las dificultades que confronte una empresa para reanudar actividades como resultado de la pandemia, sería “absolutamente necesario” que la Asamblea Nacional expida una nueva ley permitiendo que esto se haga.

“No es posible que el Órgano Ejecutivo haga esto mediante decreto”, recalcó Lee.

Hasta ahora, las autoridades no han dado señales de llevar a la Asamblea Nacional algún proyecto de ley que prolongue la suspensión de los contratos.

El Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral ha manifestado que evalúan alternativas para preservar empleos y mantener la sostenibilidad de las empresas, pero no han especificado públicamente las vías que se podrían acatar en base a lo que dicta la norma panameña.

El presidente Laurentino Cortizo dijo que hasta junio de 2021 seguirán entregando el bono y las bolsas de comida que se dan a la población más afectada por la pandemia. De esta manera, se anticipa el arrastre de los efectos de la pandemia en materia laboral.

Araúz estima conveniente llegar a un acuerdo nacional a través de una mesa tripartita en la que participen Gobierno, trabajadores y empresarios antes que termine el año. Habla de establecer un punto medio en el que las partes no resulten severamente golpeadas.

A su juicio, podría tener cabida el análisis de modificaciones de las jornadas laborales. Sin embargo, se necesitaría de reformas a las que se han opuesto los sindicatos en el pasado reciente. También habló de incentivos fiscales para las empresas que retengan personal.

Elisa Suárez de Goméz, presidenta de la Asociación Panameña de Ejecutivos de Empresa (Apede), precisó que preocupa muchísimo la cantidad de empresas que no han podido abrir, las cuales no tendrán oportunidad de llamar a ningún trabajador, independientemente de las medidas que se apliquen en el país.

De allí que hable de la importancia de contar con una ley de quiebra porque aunque esto pinta un panorama desalentador, el cierre definitivo de algunos negocios no deja de ser una realidad.

Aplicación de la reducción de jornada

La reducción temporal de la jornada de trabajo está contemplada en el artículo 159 del Código de Trabajo. No se establece un periodo máximo para la vigencia de los acuerdos que suscriba el empleador con los trabajadores.

Sin embargo, en la mesa de concertación los representantes del sector privado y del sector trabajador acordaron que las reducciones de jornada se pudieran extender hasta el 31 de diciembre de 2020. El Órgano Ejecutivo emitió el decreto No. 101 de 13 de julio de 2020, en el que se señala dicha fecha límite.

Para que un acuerdo de reducción de jornada pueda pactarse mas allá del 31 de diciembre de 2020, sería preciso que el Ejecutivo emita un nuevo decreto, permitiendo esto, o derogando el Decreto No. 101. En este último caso, se aplicaría el Código de Trabajo, que no contempla un plazo máximo, dijo el abogado Jorge Federico Lee.

Edición Impresa