El Código de Trabajo de la República de Panamá cumple 50 años de vigencia. Adoptado mediante Decreto de Gabinete 252 del 31 de diciembre de 1971, entró a regir el 2 de abril de 1972.
Desde entonces, el marco regulatorio creado por este instrumento y las diversas modificaciones y adiciones que se le han introducido, así como por las leyes especiales que lo complementan, se ha constituido en un factor estabilizador de las relaciones laborales, tanto individuales como colectivas, fijando la protección estatal a los derechos de los trabajadores, al tiempo de otorgar a las empresas la seguridad requerida para desarrollar sus actividades económicas.
Dos leyes especiales cuya trascendencia merece destacar son el Decreto de Gabinete 221 de 1971, que estableció el decimotercer mes, prestación que forma parte esencial de la cultura laboral panameña, y la Ley 72 de 1975, que regula los contratos de trabajo en la actividad de la construcción, ambas resultado de decisiones de política legislativa sumamente acertadas.
El derecho panameño del trabajo, integrado por el Código de Trabajo y su legislación complementaria, está estructurado sobre dos pilares fundamentales, que son: primero, el carácter de orden público que tienen sus disposiciones, del cual se desprende la irrenunciabilidad de los derechos que consagra a favor de los trabajadores y la nulidad de cualquier estipulación que implique renuncia o desmejora de algún derecho reconocido a favor del trabajador por ley, contrato o acto unilateral del empleado; segundo, el carácter mínimo de los derechos laborales, lo cual implica que tales derechos pueden ser mejorados por el empleador en beneficio de los trabajadores.
El marco legal que fija el derecho del trabajo no resulta de un juego de “suma cero”, en que los derechos reconocidos a una parte en la relación de trabajo configuran una ganancia que ella obtiene a costa de una pérdida que debe sufrir la otra parte. Al contrario, es un esquema de beneficio mutuo, en que el cumplimiento estricto de las regulaciones laborales tanto por el empleador como por los trabajadores, justifican el reconocimiento de derechos y obligaciones para las dos partes.
Esto resulta claro si se entiende que el empleador debe dar cumplimiento a las normas mínimas de la legislación laboral, en tanto que al trabajador corresponde cumplir su obligación principal de realizar personalmente el trabajo convenido, con la intensidad, cuidado y eficiencia, que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, preparación y destreza, en el tiempo y lugar estipulados, de conformidad con las órdenes, instrucciones, reglamentos y directrices que le imparta el empleador.
En el año 1986, me correspondió, como ministro de Trabajo y Bienestar Social, la responsabilidad de diseñar y promover la adopción de la Ley 1 de 1986, que modificó ciertas normas del Código de Trabajo, estableciendo disposiciones laborales para promover el empleo y la productividad, objetivo que se alcanzó con notable éxito. El principal logro de esa ley fue abrir completamente las puertas al sistema de “incentivos variables”, al precisar que las primas de producción, bonificaciones y gratificaciones no constituyen usos, costumbres o condiciones laborales, lo que hizo posible que, desde entonces, tales incentivos constituyan un esquema usual de estímulo en muchas empresas de nuestro país.
Otra de las medidas adoptadas en virtud de dicha ley fue darle verdadera eficacia a la prima de antigüedad, reconociendo este beneficio a partir del inicio de la relación de trabajo en vez del hito de 10 años de servicio y suprimiendo el requisito de edad de 40 años para varones y 35 años para mujeres, como condición para tener derecho a dicho beneficio. La reforma introducida posteriormente por la Ley 44 de 1995 creó el fondo de cesantía, que garantiza el pago de la prima de antigüedad.
Las leyes laborales no son piezas de museo y por ello están en constante evolución. Ahora, medio siglo después de haber entrado en vigencia su principal instrumento, el derecho del trabajo enfrenta la necesidad de dar cauce a nuevos fenómenos, principalmente el teletrabajo y la “uberización”.
El autor es abogado y exministro de Trabajo
