La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el acoso sexual como “toda conducta de carácter sexual no deseada que, de acuerdo a la percepción razonable del receptor, interfiere en su trabajo, se establece como condición de empleo o crea un entorno de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo”.
En Panamá, la única definición de acoso sexual laboral, se encuentra descrita en la ley de carrera administrativa (Ley 9 de 20 de diciembre de 1994), que la define como el “hostigamiento con motivaciones o contenidos sexuales, en forma física o verbal, gestual o por escrito, de un funcionario a otro, del mismo u otro sexo, que ni expresa ni tácitamente lo haya solicitado y afecte el ambiente laboral”.
El Código de Trabajo de Panamá contempla en el artículo 213, literal A, numeral 15, el acoso sexual como causa justificada de despido. La legislación laboral no ha definido el acoso sexual. Ha sido el Tribunal Superior de Trabajo del Primer Distrito Judicial, que ha definido el acoso u hostigamiento sexual, señalando, “significa: perseguir, apremiar, importunar a una persona con molestias o requerimientos sexuales”.
Como bien lo señala el jurista Óscar Vargas Velarde, en su obra Derecho del Trabajo, la jurisprudencia en Estados Unidos señala que el acoso sexual también puede darse en dos vertientes: una, el quid pro quo, en el que se ofrece algún tipo de recompensa (ascenso, aumento de salario, etc.) a cambio de favores sexuales. Se trata de acoso directo y el elemento determinante lo constituye el que la conducta del sujeto activo no es bienvenida por el sujeto pasivo. Dos: el ambiente de trabajo hostil, en el que el acoso sexual es suficientemente severo o penetrante como para alterar las condiciones de empleo de la víctima y fomentar un ambiente de trabajo insultante.
Tomando en consideración las definiciones y criterios de los diversos tribunales, panameños y extranjeros, podemos determinar la existencia de, al menos, tres tipos de acoso sexual, a saber:
1. El acoso o persecución entre compañeros de trabajo, del sexo opuesto o del mismo sexo, con fines eminentemente sexuales.
2. La intimidación o acoso de un jefe hacia un subalterno, inclusive bajo promesas de mejoras salariales o de posición, o amenazas de sanciones o despido, igualmente, con fines sexuales.
3. El ambiental, que se trata de incitaciones o solicitaciones sexuales inoportunas, con la finalidad o el efecto de coartar sin razón la actuación laboral de una persona o de crear un entorno de trabajo ofensivo, hostil, de intimidación o de abuso, para lograr que el trabajador abandone el empleo. Esta incomodidad puede manifestarse con la exhibición de material pornográfico, como revistas, fotografías, correos u otros medios.
Como se puede apreciar, estas conductas pueden ser de índole variada, tales como, requerimientos, proposiciones, chistes, bromas, exhibición de carteles o fotografías con contenido sexista, pasando a comportamientos físicos o roces indeseados que pueden suponer vejación para la víctima, hasta llegar al asalto o la agresión sexual.
Muchas víctimas del acoso sexual aceptan esa situación y no la denuncian porque temen perder sus trabajos y, asimismo, también por miedo a no ser tomadas en serio, ya que la mayoría de las veces no disponen de pruebas para demostrar el acoso y, entonces, sería enfrentar un dicho contra otro. Si bien mayormente son mujeres las víctimas de acoso sexual, los hombres también lo sufren, sobre todo en el mundo actual, donde cada vez más las mujeres ocupan un rol más importante o de mayor jerarquía dentro de las empresas.
Un trabajador que se sienta sexualmente acosado o perseguido, debe poner en conocimiento de su superior o en el departamento que corresponda, lo que está ocurriendo, y si tiene pruebas debe suministrarlas para permitir al empleador conducir la investigación correspondiente, que le permita a este despedir al acosador con causa justificada. Igualmente, el trabajador perseguido por un jefe, con fines sexuales, puede renunciar al empleo con causa justificada, y de probar lo denunciado, tendrá derecho al pago de la indemnización que se contempla en el Código de Trabajo, en los casos de despidos con causa justificada.
Es importante que tanto el empleador como el trabajador afectado, actúen con la diligencia y apresuramiento necesarios, pues de acuerdo a lo establecido en el artículo 13 del Código de Trabajo, “caduca en el plazo de dos meses el derecho a despedir a un trabajador o para imponerle alguna sanción disciplinaria. Ese mismo plazo rige para que el trabajador presente renuncia con causa justificada”.
El autor es abogado