La transformación de las empresas para afrontar los desafíos de una nueva era de negocios es cada vez más importante. Estos procesos de cambio organizacional para asegurar la competitividad y continuidad de negocios incluyen transformación digital, reestructuraciones, cambios en los modelos de negocios, fusiones y adquisiciones y, cada vez con más peso, la adopción de inteligencia artificial en el corazón de la operación.
Independientemente de cuál sea la naturaleza del cambio, cuando se inician procesos de transformación en la empresa es común que haya una mutación de la cultura corporativa: los principios de gestión que regían en ese momento no necesariamente serán los mismos que regirán en el futuro.
Durante décadas, el cambio organizacional se gestionó como un proyecto: tenía inicio, fin y un retorno esperado a la “normalidad” operativa. McKinsey sostiene que ese modelo ya no es viable. El nuevo estándar es lo que denomina “business as change”: la transformación deja de ser un evento y se convierte en un estado operativo permanente que exige adaptabilidad y resiliencia continuas.
En la misma línea, Deloitte, en su reporte Global Human Capital Trends 2026, acuña el concepto de “changefulness” (algo así como “capacidad de cambio constante”): una infraestructura organizacional, no un programa con fecha de cierre. Gartner llega a una conclusión similar: el cambio debe dejar de tratarse como un evento especial y convertirse en un músculo que se ejercita todos los días, un enfoque que la firma resume como “rutinizar el cambio”.
Esta convergencia entre las tres consultoras confirma algo que el management viene intuyendo desde hace años: las estructuras organizacionales ágiles deben diseñarse para adaptarse al cambio continuo, no para perdurar en el tiempo.
Uno de los ejes estratégicos más importantes en los procesos de cambio organizacional tiene que ver con la comunicación y las personas. David Ulrich, uno de los pensadores más relevantes en materia de talento humano, plantea que es importante considerar tres aspectos. Su metodología de las “3B” (Believe–Become–Belong) ha sido una poderosa herramienta para afrontar los desafíos de la transformación corporativa.
En torno al cambio, su metodología insta a fomentar experiencias que ayuden a las personas a creer (Believe) en sí mismas y encontrar un significado personal alineado al propósito de las organizaciones. Su transformación (Become) sucede cuando aprenden y desarrollan una mentalidad de crecimiento, a través de su participación en los procesos de transformación, hasta llegar a sentir que pertenecen (Belong), cuando son protagonistas del cambio y no víctimas de este.
Los líderes que enmarcan la transformación digital como un cambio cultural y basan el proceso en una comunicación clara y oportuna, logran mayores avances que quienes priorizan las herramientas por sobre las personas.
El autor es fundador de Semiotik.
