La historia cuenta que hace miles de años se produjo una batalla entre el Neandertal y el Homo sapiens. El primero, más fuerte y robusto, parecía destinado a dominar. El segundo, más pequeño y vulnerable, poseía, sin embargo, una ventaja inesperada: un código cognitivo y social que le permitía cooperar, compartir historias y construir significados comunes.
Esa capacidad de crear narrativas, mitos y códigos compartidos marcó el nacimiento de la revolución cognitiva. Gracias a ella, el sapiens organizó grupos grandes y estables, articuló estrategias colectivas y cooperó incluso entre desconocidos. El poder no estaba en su fuerza física, sino en su capacidad de construir cultura. Por eso dominó el mundo.
Miles de años después, ese principio se mantiene intacto. Las organizaciones humanas prosperan o fracasan según la fortaleza de los códigos compartidos que son capaces de crear. Hoy a ese sistema de significados, valores y comportamientos en las empresas le llamamos cultura corporativa.
El desarrollo de una cultura sólida implica ritos, símbolos, liderazgo coherente y una comunicación consistente que construya sentido. Cuando estos elementos se articulan, surge un modelo de comportamiento que le da identidad a una organización, la hace única y la dota de cohesión y resiliencia.
Un axioma sin desperdicio es que ninguna estrategia puede implementarse con éxito si la cultura de la organización no la sostiene.
Podemos tener la mejor planificación estratégica, los recursos más sofisticados o los objetivos más ambiciosos, pero si la cultura no acompaña, nada de eso funciona. De allí la importancia de construir códigos compartidos que den cohesión, propósito y claridad a toda la organización.
Este proceso de fortalecimiento cultural se vuelve particularmente crítico en momentos de cambio. De hecho, el primer cambio notable en cualquier proceso de transformación organizativa es precisamente la necesidad de ajustar la cultura corporativa: redefinir el propósito, actualizar los principios rectores y reinterpretar cómo ese propósito se implementa en las distintas áreas del negocio.
La reconocida profesora del IESA, Elena Granell, advertía hace años que si la cultura organizacional es un conjunto de valores, creencias y conductas que han resultado exitosas en el pasado, es lógico pensar que cuando la estrategia cambia, esa misma cultura que antes fue un apoyo puede convertirse en un obstáculo. Hoy este fenómeno es aún más complejo: no fue la estrategia la que cambió, sino el entorno en su totalidad. El contexto competitivo, tecnológico, social y económico se ha transformado aceleradamente y la cultura que alguna vez funcionó puede convertirse en el inicio del fin de una organización.
Por ello, muchas organizaciones están en un constante proceso de reinvención. Algunas han actuado de forma proactiva, anticipando tendencias y generando respuestas para prepararse para el futuro. Otras avanzan con incertidumbre, buscando señales que orienten sus decisiones. Y no pocas se han quedado ancladas en paradigmas tradicionales, sin capacidad de adaptación ni posibilidades reales de avanzar.
La clave de la competitividad está en la cultura, un activo intangible subestimado pero también el más poderoso.
El autor es fundador de Semiotik.
